Gender Pay Gap Österreich – aktuelle Gehaltsunterschiede

Gender Pay Gap Österreich – aktuelle Gehaltsunterschiede

Der Gender Pay Gap ist in Österreich nach wie vor hoch: Frauen verdienen aktuell im Jahr im Schnitt 12,5 Prozent weniger als Männer – je nach Bildungsgrad, Firmengröße und anderen Charakteristika fällt dieser Wert unterschiedlich aus. Was man im Recruiting und als Arbeitnehmer*in dagegen tun kann, zeigen unsere Experten-Tipps.

• Definition: Gender Pay Gap
• Wie hoch ist der Gender Pay Gap 2024 in Österreich?
• Wie groß ist der bereinigte Gender Pay Gap in Österreich?
• Wie groß ist der unbereinigte Gender Pay Gap in Österreich?
• Wie sieht der Gender Pay Gap in den unterschiedlichen Bundesländern aus?
• Gender Pay Gap nach Bildung & Personalverantwortung
• Gender Pay Gap nach Berufserfahrung
• Warum ist der Gender Pay Gap in Österreich so hoch?
• Warum verdienen Frauen immer noch weniger?
• Was kann man bei Gehaltsunterschieden tun?
• Was Unternehmen gegen den Gender Pay Gap tun sollten
• Was kann der*die einzelne Berufstätige in Bezug auf den Gender Pay Gap für sich tun?
• Tipps fürs Recruiting – gegen den Gender Pay Gap vorgehen
• Welche konkreten Schritte lassen sich im Recruiting setzen, um gegen den Gender Pay Gap vorzugehen?
• FAQ Gender Pay Gap
• Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Österreich?
• Warum ist der Gender Pay Gap in Österreich so hoch?
• Was ist der Gender Pay Gap Österreich?
• Wann ist nach dem aktuellen Gender Pay Gap der sogenannte Equal Pay Day in Österreich?

Definition: Gender Pay Gap

Der Gender Pay Gap gibt in Prozent an, wie viel Frauen im Durchschnitt im Jahr weniger als Männer verdienen. Er entsteht u.a. durch Diskriminierung am Arbeitsplatz, ungleiche Chancen, traditionelle Rollenbilder und mangelnde Kinderbetreuung. Die Beseitigung des Gender Pay Gap ist für eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern und eine berufliche Geschlechtergerechtigkeit unerlässlich.

Es gibt sowohl einen „unbereinigten Gender Pay Gap“, der Unterschiede wie Berufserfahrung, Bildungsabschlüsse, Branchen nicht berücksichtigt, sondern die männlichen und weiblichen Beschäftigten in ihrer Gesamtheit miteinander vergleicht. Der „bereinigte Gender Pay Gap“ zeigt auf, wie hoch die Gehaltsdifferenz ist, die auch zwischen einer Frau und einem Mann mit vergleichbaren Charakteristika besteht. Unter Charakteristika versteht man etwa die Berufsgruppe, Branche, Firmengröße, das Bundesland, den Bezirk, das Alter oder den Bildungsabschluss, die Berufserfahrung und Führungsverantwortung.

Wie hoch ist der Gender Pay Gap 2024 in Österreich?

Der unbereinigte Gender Pay Gap beträgt 12,5 Prozent, der bereinigte 6,3 Prozent – das ist eine deutliche Verbesserung gegenüber 2023, als der unbereinigte Gender Pay Gap in Österreich noch 15,5 Prozent betrug und der bereinigte 11,3 Prozent. Die Basis für die Berechnung des Gender Pay Gap bildet das Jahres-Durchschnittsgehalt in Österreich. Aktuelle Daten dazu bietet der Stepstone Gehaltsreport 2025, für den über 57.200 Vergütungsdaten ausgewertet wurden. Sämtliche Daten wurden von unseren Vergütungsberater*innen geprüft und einer Gewichtung unterzogen. Die Angaben sind repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung auf Bundes- und Landesebene nach den Kriterien Alter, Geschlecht und Hochschulabschluss.

Wie groß ist der bereinigte Gender Pay Gap in Österreich?

Der bereinigte Gender Pay Gap beschreibt den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern mit identischen Charakteristika.  Der bereinigte Gender Pay Gap beträgt aktuell 6,3 Prozent. Frauen mit denselben Charakteristika wie die Männer in diesem Datensatz verdienen jährlich um rund 2750 Euro weniger. Das stellt eine Verbesserung um 5 Prozent im Vergleich zum Vorjahr dar, d.h. der Gender Pay Gap nimmt merkbar ab.

Wie groß ist der unbereinigte Gender Pay Gap in Österreich?

Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Österreich 2024 bei 12,5 Prozent. Eine in Vollzeit beschäftigte Frau verdient demnach im Durchschnitt um 7.250 Euro weniger als ein Mann. Etwa die Hälfte davon – 3.500 Euro – lässt sich dadurch erklären, dass Frauen etwa in niedriger bezahlten Berufen tätig sind, über weniger Berufserfahrung oder keine Führungsverantwortung verfügen. Der etwas größere Anteil von rund 3750 Euro ist jedoch nicht über statische Merkmale erklärbar und die Ursache in der Ungleichbehandlung und mangelnden Chancengleichheit zu suchen.

Wie sieht der Gender Pay Gap in den unterschiedlichen Bundesländern aus?

Der unbereinigte Gender Pay Gap ist aktuell in Vorarlberg am höchsten, wo er bei 17,1 Prozent liegt, und im Burgenland am niedrigsten, wo er bei 10,2 Prozent liegt. Der bereinigte Gender Pay Gap ist ebenso in Vorarlberg mit 8,9 Prozent am höchsten und in Wien mit 4,8 Prozent am niedrigsten.

Gender Pay Gap nach Bildung & Personalverantwortung

Betrachtet man den Gender Pay Gap nach unterschiedlichen Bildungsabschlüssen, zeigt sich, dass der höchste Gender Pay Gap bei Personen mit höheren Schulabschlüssen besteht (AHS, BHS, inklusive lehrerbildende höhere Schulen) – in dieser Gruppe verdienen Frauen mehr als ein Fünftel weniger als Männer – 22,7 Prozent. Auch der bereinigte Gender Pay Gap beträgt in dieser Gruppe immer noch 7 Prozent, was einem Einkommensverlust der Frauen von rund 2500 Euro entspricht. Der geringste Gender Pay Gap nach Bildungsabschlüssen dagegen besteht bei Pflichtschulabsolvent*innen, hier beträgt der unbereinigte 5,8 und der bereinigte 2,7 Prozent.

Und wie unterscheidet sich der Gender Pay Gap bei Arbeitnehmer*innen mit und ohne Personalverantwortung? Bei Personen ohne Personalverantwortung ist er deutlich geringer (8,8 Prozent unbereinigt, 5,7 Prozent bereinigt), was bedeutet, dass Frauen in dieser Gruppe im Schnitt 2250 Euro weniger verdienen. Bei Personen mit Personalverantwortung dagegen beträgt der Gender Pay Gap mehr als 14 Prozent, bereinigt immer noch beinahe 9 Prozent – was einem Einkommensunterschied von 5500 Euro zwischen Frauen und Männern entspricht.

Gender Pay Gap nach Berufserfahrung

Am Beginn der beruflichen Laufbahn ist der Gender Pay Gap noch am geringsten – so liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei Personen mit 1 bis 2 Jahren Berufserfahrung bei 6,2 Prozent, den geringsten bereinigten Wert findet man bei Personen mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung (4,8 Prozent). Der höchste Gender Pay Gap zeigt sich dagegen bei Personen mit mehr als 25 Jahren Berufserfahrung – hier sind es mehr als 15,3 Prozent (und bereinigt 7,1 Prozent). Das bedeutet, Frauen mit mehr als 25 Jahren Berufserfahrung verdienen im Schnitt 10.500 Euro weniger als Männer.

Warum ist der Gender Pay Gap in Österreich so hoch?

Für den hohen unbereinigten Gender Pay Gap nennt Martina Ernst, Expertin und Beraterin zum Thema faire Vergütung für Berufstätige und Unternehmen, drei Gründe auf Basis aktueller Daten:

1. 50,6 Prozent der Frauen arbeiten in Teilzeit – und nur knapp 13 Prozent der Männer (Statistik Austria 2023)
2. 22,4 Prozent der Frauen arbeiten im Niedriglohnsektor – und nur 9,3 Prozent aller Männer (Statistik Austria 2018)
3. In Top-Positionen sind sehr viel weniger Frauen vertreten: 12,2% in Geschäftsführungen, 26,8% in Aufsichtsräten (Statista 2024, „Frauenanteil in Führungspositionen bis 2024“)

Warum auch beim bereinigten Gender Pay Gap der Unterschied noch bei mehr als 6 Prozent liegt? Für Ernst ist das auf die sogenannte „motherhood penalty“ zurückzuführen: „Wenn zwei Leute im Job neu beginnen, entwickeln sie sich zunächst gleich; dann geht die Frau irgendwann in Mutterschutz und Karenz und sind die Gehaltssprünge nicht kollektivvertraglich geregelt, steigt sie häufig dort ein, wo sie aufgehört hat. Frauen kommen zudem vermehrt in Teilzeit zurück und das sind zumeist nicht so hoch bewertete Jobs. Zudem sind gut bezahlte Führungspositionen in Teilzeit bzw. Job-Sharing noch Mangelware.“

Warum verdienen Frauen immer noch weniger?

Hierbei sind laut Martina Ernst zwei Aspekte besonders wichtig, der erste betrifft die Kollektivverträge: „Spannend sind die Kollektivverträge der männerdominierten Metaller versus der frauendominierten Pflegeberufe: spätestens dann weiß man, dass weder die eigene Qualifikation oder der persönliche Verantwortungslevel einen gleich hohen Lohn ermöglichen, sondern zum Großteil die Branche und die Verhandlungsmacht der Sozialpartner entscheidend für die Gehaltshöhe sind.“ Der zweite Aspekt ist jedoch, dass Frauen ihren beruflichen Aufstieg und ihr Gehalt seltener verhandeln würden als Männer, da sie erwarten, dass Unternehmen ihre Leistung anerkennen und von sich aus den ersten Schritt machen. Das sollten sowohl Verantwortliche in Unternehmen als auch Mitarbeiter*innen berücksichtigen, wenn sie ein Gehaltsgespräch führen.

Was kann man bei Gehaltsunterschieden tun?

Was Unternehmen gegen den Gender Pay Gap tun sollten

Martina Ernst nennt an erster Stelle Fairness gegenüber Kandidatinnen als wichtigen Schritt, wie Unternehmen aktiv gegen den Gender Pay Gap in Österreich vorgehen können: „Unternehmen sollten Kandidatinnen das Gehalt zahlen, das aufgrund der Funktion, Verantwortung und Leistung vorgesehen ist, auch wenn die Frau weniger gefordert hat.“ Auch interne Quoten nennt Ernst als Möglichkeit, um bewusst Frauen in Führungspositionen zu bringen.

In Bezug auf mögliche Maßnahmen der Politik führt Ernst an, dass diese zwar endlich erkannt habe, dass es Kinderbetreuungsmöglichkeiten brauche, nun aber alle auf die konkrete Umsetzung warten würden. Zudem wäre es sinnvoll, ein verpflichtendes Pensions-Splitting einzuführen und Einkommensberichte (die aktuell für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden verpflichtend sind) auszuweiten – dabei wird es im Zuge der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie 2025 und 2026 auch weitere rechtliche Vorgaben geben.

Was kann der*die einzelne Berufstätige in Bezug auf den Gender Pay Gap für sich tun?

Hier mahnt Martina Ernst ein: „Wer nichts fordert, wird beim Wort genommen und erhält genau das: NICHTS.“ Zwei wertvolle Tipps von ihr zur Vorbereitung auf Gehaltsverhandlungen: „Den Marktwert der eigenen Funktion/des eigenen Produkts googeln und sich im Bekanntenkreis und bei Mentor*innen Rat holen, was sie für die Tätigkeit verlangen würden – das bestärkt den eigenen Selbstwert. Sich top vorbereiten und auf keinen Fall vergessen, dass die Vorgesetzten/ Vertragspartner*innen oft nicht die Entscheider*innen sind – also gute Argumente liefern, die auch weiter oben in der Hierarchie noch stimmig sind.“ Dabei helfen kann auch klarer Einblick in die Daten – wer sind in Österreich die Spitzenverdiener*innen und wie hoch ist das Durchschnittsgehalt für meine Branche, meine Position usw.? Martina Ernst berät auch selbst, wie Unternehmen und Mitarbeiter*innen zu fairer Vergütung kommen. Nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin in der Finanzindustrie, Geschäftsführerin und Aufsichtsratsvorsitzende ist sie nun mit ihren Firmen www.SalaryNegotiations.at und www.fairequalpay.com beratend tätig.

Tipps fürs Recruiting – gegen den Gender Pay Gap vorgehen

Gerade angesichts des aktuellen Fachkräftemangels in Österreich wird es notwendiger, noch mehr potenzielle Arbeitskräfte anzusprechen und in gezieltes Female Recruiting zu investieren. Auch Nikolai Dürhammer weist darauf hin, dass der Gender Pay Gap ein Thema ist, das alle Arbeitgeber angehen sollten:

Natürlich haben wir in unterschiedlichen Branchen unterschiedliche Gehaltsspannen, die üblich sind und auch erwartet werden können. Jedoch besonders bei Geschlecht und Alter tun sich oft innerhalb eines Berufes Kluften auf. Die Einkommensschere bei Frauen zeigt sich dabei oft schon im Studium – Frauen erwarten rund 7000 EUR weniger Einstiegsgehalt als ihre männlichen Kollegen. Ich würde fair also so definieren, dass innerhalb einer Branche und bei ähnlichem Ausbildungsgrad unabhängig von Geschlecht dasselbe bezahlt wird. Und auch bei den Generationen ist darauf zu achten, dass die Kluft nicht zu groß wird. Gerade in hart umkämpften Jobmärkten kann das der Vorsprung im Kampf um die Talente sein. Wer alle Mitarbeiter fair behandelt und bezahlt, stärkt damit seine Arbeitgebermarke.Geschäftsführer von Stepstone Österreich & Schweiz

Welche konkreten Schritte lassen sich im Recruiting setzen, um gegen den Gender Pay Gap vorzugehen?

• Recruiting-Prozesse evaluieren: Bestehende Recruiting Prozesse evaluieren und einen Code of Conduct installieren, um einem möglichen Genderbias aufzudecken und konkrete Maßnahmen dagegen vorzuschlagen.
• Unconscious Bias Training für Recruiter*innen: Welche Aussagen und Formulierungen verwenden sie im Umgang mit weiblichen Bewerber*innen und welche Ideen oder Vorstellungen verbergen sich dahinter? Wie lässt sich das in Zukunft vermeiden?
• Genderbias Decoder: Mit Hilfe des Genderbias Decoder von Stepstone lässt sich einfach ein unbewusster Genderbias in Stellenanzeigen aufdecken.
• Gehaltstransparenz schaffen: Konkrete und realistische Angaben schon in den Stellenanzeigen machen, sodass der Verhandlungsspielraum von vornherein klar ist.
• Offene Unternehmenskultur: Transparenz und ein offener Umgang sorgen dafür, dass auch allen Mitarbeiter*innen klar(er) wird, wie und wo es Gehaltsunterschiede gibt und warum. Dazu gehört auch, die Gehaltszufriedenheit zu erheben und zu verbessern.

FAQ Gender Pay Gap

Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Österreich?

Der Gender Pay Gap liegt aktuell in Österreich bei 12,5 Prozent. Der sogenannte „bereinigte Gender Pay Gap“ – wenn Frauen mit denselben Charakteristika wie Männer mit diesen verglichen werden – liegt bei 6,3 Prozent.

Warum ist der Gender Pay Gap in Österreich so hoch?

Dafür gibt es mehrere Gründe: Rund die Hälfte aller Frauen arbeiten in Teilzeit, mehr als 20 Prozent im Niedriglohnsektor und in Top-Positionen sind viel weniger Frauen vertreten (12,2% in Geschäftsführungen, 26,8% in Aufsichtsräten). Zudem gibt es auch die sog. „motherhood penalty“ – Frauen steigen nach Mutterschutz und Karenz gehaltlich oft dort wieder ein, wo sie aufgehört haben.

Was ist der Gender Pay Gap Österreich?

Der Gender Pay Gap in Österreich liegt aktuell bei 12,5 Prozent – er gibt in Prozent an, wie viel Frauen im Durchschnitt im Jahr weniger als Männer verdienen.

Wann ist nach dem aktuellen Gender Pay Gap der sogenannte Equal Pay Day in Österreich?

Geht man von einem Gender Pay Gap von 12,5 Prozent aus, ist der Equal Pay Day am 16. November 2024 – der Gender Pay Gap von 12,5 Prozent entspricht 46 Tagen. Laut anderen Berechnungen war der Equal Pay den schon am 1. November 2024 – ausgehend von einem Gender Pay Gap von 16,6 Prozent (Quelle: Statistik Austria).

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